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人力資源培訓-薪酬設計獎金提成培訓課程 
學員對象：渴望規(guī)范和提升人力資源薪酬管理的董事長、總（副）經理、 HR總監(jiān)課程、經理；薪資福利經理、專員；高層經理等參加。
費　　用：4500元/人 (包含：課程、講義、午餐、茶點等費用),上課可獲得《張守春3E薪酬設計》一書，以及免費贈送價值1980元的崗位測評軟件和要素。
人力資源培訓課程介紹：
　 本課程是張守春老師基于3E、3P等寬帶薪酬設計模式，結合百度、阿里等知名企業(yè)的薪酬設計實踐，推出的“九級四序列寬帶薪酬（GSP）”培訓，其方法領先，科學實用，揭秘BAT公司與一線咨詢公司的最新權威薪酬設計模式。
本課程側重薪酬設計的具體過程操作演練，教您掌握國際國內最規(guī)范的薪酬設計方法，成為相應的專業(yè)者。課程輔以大量案例，學員需要自帶筆記本電腦，進行曲線設計等案例練習。
人力資源課程大綱
一、薪酬體系框架
1.薪酬的公平和激勵要點
2.全面薪酬管理
3.薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法
4.3P，即職位薪酬、個人（能力）薪酬、績效薪酬，其設計思路講解
5.3E薪資體系，即外部均衡、內部均衡、個體均衡的設計思路。
6.與“薪點制”比較的優(yōu)勢和共性
二、崗位價值與崗位定級辦法
1.第一個表，職級圖的設計。如何根據(jù)崗位價值，對崗位設定其高低不同的工資級別。
2.設定不同序列與專業(yè)等級（實例，包括互聯(lián)網(wǎng)公司職級圖）
3.借助崗位測評實現(xiàn)崗位定級。點值法（point-factor）崗位測評要素舉例（提供30個崗位測評要素）
4.選測評要素的三個原則
5.測評前，選擇關鍵崗位的三個原則
6.崗位測評的六個步驟
7.崗位測評演練
8.如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
9.根據(jù)測評結果，給崗位設定工資級別，做出職級圖（Grading Matrix）
10.職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
11.崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員
12.四種衡量崗位價值的方法
13.企業(yè)內部薪酬均衡的世界知名的公式
三、九級四序列寬帶薪酬設計辦法
(一）寬帶各級工資額度標準的設計
1.設定寬帶薪酬等級體系的八個實用的步驟
2.一個企業(yè)搞多少級工資好
3.級差的計算公式及什么
4.級別最小值、中點值、最大值的設計辦法。分檔的辦法。
5.級幅度的公式和規(guī)律，根據(jù)個體業(yè)績差異來設計
6.兩級工資的重疊度的公式，如何設定，及其影響
7.借住市場工資數(shù)據(jù)來設計或比較（校驗、調整）現(xiàn)有工資曲線（各級中點連線）的方法。畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線
8.領先、滯后政策的設定和運用
9.不同序列（管理和職能序列、技術序列、生出序列等）的薪資等級標準的設計的方法
10.實例（知名企業(yè)）
(二）市場薪資調查
1.如何做市場薪資調查，怎么讀市場報告
2.影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
3.市場分位值是什么概念，如何使用到自己的體系中
4.如何把企業(yè)崗位與市場報告中的進行匹配，如何對比分析
(三）如何撰寫企業(yè)薪酬制度（包括八個部分），實例
四、專業(yè)等級通道的設計，以及勝任力模型（任職資格）的設計和在定級定薪中的應用
1.分職種進行任職資格（勝任力模型）設計的方法與舉例。
2.對于專業(yè)管理序列或技術序列人員，借助“勝任力模型”來設定人員的工資級別和檔位，以及專業(yè)等級的晉升。
3.根據(jù)崗位勝任度（適配度），量化地為不同人員設定其薪資檔位。
4.如何做崗位的勝任力模型（直觀、實用），提供研發(fā)類人員分職種的勝任力（任職資格）設計的實例。
五、績效工資、獎金
1.績效考核的五種辦法 舉例
2.績效工資比例的設定
3.基于考核結果，計算績效工資的辦法
4.從薪酬體系上避免部門經理為了爭取績效工資而拼命給下屬打高分
5.年終獎如何既與企業(yè)業(yè)績掛鉤，又與個人表現(xiàn)掛鉤，實例講解
6.年終獎設定的幾種有效的公式（從總體分給個人）
六、業(yè)務人員、業(yè)務高管人員激勵
1.金融、房地產、建筑建設、IT類業(yè)務高管激勵實例
2.銷售人員底薪分級、提出制定技巧與實例
3.高管人員的年薪制結構
4.高管人員的年終大額獎金的設計與考核辦法（實例）
5.高管人員的激勵與福利模式。
6.業(yè)務類高管人員獎金與提成的實例
7.股權激勵的主要模式
8.高管人員長期激勵的原則
七、調薪
1.晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪
2.年度調薪兼顧業(yè)績和現(xiàn)有個人收入水平的辦法，以CR體現(xiàn)現(xiàn)有薪資水平
3.借住CR，設定有效、實用的年度調薪矩陣
4.用調薪矩陣給全員設定調薪（按預算），實例演練
5.調薪如何控制成本和預算
6.如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪，招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
7.調崗、晉升人員調薪政策與審批流程
8.解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法，解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
八、定崗、定編、定權責書、定級、定任職資格、定預算的全套體系
如何進行定崗、定編制、定級、任職資格，做薪酬預算（實例演示和資料提供）
【專家介紹】 張守春
背景：清華大學客座教授。先后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團等大型企業(yè)的HR顧問。
1、1994年，畢業(yè)于清華大學電機系，隨后進入聯(lián)合利華（中國）從事人力資源工作；
2、1997年，赴美國新澤西州立大學學習，人力資源管理碩士；
3、在美國期間，擔任朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理；
4、回國后，歷任通用國際、搜狐、ChinaRen等知名企業(yè)HR高階，華泰保險人力資源總監(jiān)；
5、十年知名外企人力資源管理經驗，十年國內各類企業(yè)的薪酬咨詢設計經驗。有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經驗，多次被國內權威機構評為中國最具實戰(zhàn)性培訓師。
6、首創(chuàng)“3E薪資體系”，讓復雜的薪酬管理變得簡單、實用、科學、直觀。開發(fā)“3E薪資軟件”，讓薪酬設計分十步完成。
7、為數(shù)十家企業(yè)進行薪酬績效設計咨詢：中國電網(wǎng)、愛屋吉屋、中國銀行中國醫(yī)藥集團，寬連十方科技公司（網(wǎng)站）、新浪網(wǎng)、惠點科技（網(wǎng)站）；中外運（空運）集團、民生人壽、信諾公關公司、 英索電氣、歐時力服裝、中國航空總院310所、達利集團、青島城發(fā)集團、北京天潤金百商貿公司、國丹醫(yī)藥銷售公司等，所涉及的項目模塊主要為薪酬、績效，部分包含高管人員激勵設計。
張守春老師是國內人力資源專家，3E薪資設計創(chuàng)始人，清華大學教育培訓機構客座教授，清華畢業(yè)，美國新澤西州立大學人力資源管理碩士，美國薪資協(xié)會會員，二十年的人力資源管理和咨詢經驗，先后擔任聯(lián)合利華、朗訊公司人力資源（美國總部），通用電器、ChinaRen網(wǎng)站、華泰保險公司的人力資源總監(jiān)和經理，曾擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司的人事顧問。被多家媒體評為全國十佳培訓師。曾為中國銀行、中海油、國家電網(wǎng)、天津（藍巢）電力建設集團公司等四十余家大小企業(yè)進行薪酬績效咨詢設計。